《勞動合同法》中的雙輸結局

文｜謝宗明

A是B公司的職員，A剛開始入職B公司時與公司簽訂了1年期限的勞動合同，在1年的工作期間，A表現平平，雖然沒有出現重大的過失，也未違反公司的規章紀律，但未對公司的業務發展做出較為突出的貢獻。在首份勞動合同到期之時，公司同意了與A續約，再簽了一份2年期限的勞動合同。在接下來的2年工作期間，A成為了公司的中層管理人員，仍然沒有對公司的管理經營交出一份令公司高管滿意的答案，而且一直有工作失誤出現。即使如此，公司決定還是繼續給A機會，給予其成長的時間。但第三次簽勞動合同根據《勞動合同法》的「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，那麼勞動者即可要求訂立無固定期限勞動合同」的規定，此次A職員可以要求與B公司簽訂無固定期限的勞動合同，以保障自己以後的工作崗位，這對於公司的管理和長期發展來說無疑將面臨較大風險：A以後的表現如果只是不符合B公司內部的績效目標設定的話，又沒有違反規章，B公司卻無法解雇他。

經過再三考量，公司還是同A續約了，簽訂了不固定期限勞動合同，但事實證明，A的表現確實沒有達到公司的績效考核，於是公司解雇了A，A不服，向當地勞動仲裁委員會提起仲裁，結果B公司被判違約，應承擔相應的賠償責任。

【案例重現】

大陸現行的《勞動合同法》第十四條對無固定期限勞動合同的規定，加強了解雇保護的力度，目的在於加重企業的社會責任，更好地保護勞動者權益。但是，這一條文真能達到如期法律效果嗎？

從上述的事例中看到，由於《勞動合同法》中無固定期限勞動合同的規定使得公司與員工其實承擔了一個雙輸的結果。在簽訂兩次固定期限勞動合同之後，員工就面臨公司不同意續約的風險，一旦公司因為不願意被不固定期限勞動合同束縛，員工就會失業；而公司如果同意續約，公司的管理又可能失去活力，而且續約後再解雇該員工就必須承擔違約損害賠償責任。

《勞動合同法》第十四條的規定，體現了政府對勞動關係的管制，這種管制思維具有較長的歷史淵源，隨著市場經濟的逐步建立，國家還權於民讓出社會空間，使勞動關係成為勞資雙方的「二方關係」，給予勞資雙方更多的自治空間，真正終結「企業辦社會」的歷史現象。為調整勞資關係、保障勞資關係穩定、良好互動，起到法律調節作用。但是，《勞動合同法》中第十四條有關無固定期限勞動合同的規定所引發的爭論，恰恰是因為其立法旨意上強烈的「國家本位」色彩。

首先，該法條給予了勞動者絕對的優勢權利，即只要存在符合訂立無固定期限勞動合同的法定情形，勞動者即可要求訂立，除非其提出訂立固定期限勞動合同，而企業則沒有任何選擇的餘地。其次，符合訂立無固定期限勞動合同的法定情形條件也相對寬泛，大幅度提升了對勞動者的保護力度。比如，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，那麼勞動者即可要求訂立無固定期限勞動合同。這對於目前勞資雙方普遍訂立短期勞動合同情況而言，勞動者很有可能工作很短的時間就可要求企業訂立無固定期限勞動合同。再比如，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。該條規定很可能誘導勞動者故意不與用人單位簽訂勞動合同，在事實勞動關係滿一年後要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

再次，當勞資雙方簽訂無固定期限合同後，排除雙方約定解除勞動合同的情形，用人單位法定解除勞動合同的情形規定卻有縮緊範圍、提高標準的傾向。用人單位要解除無固定期限勞動合同需要承擔較高的舉證責任，同時還需支付相應的補償金。相反，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。這樣一來，用人單位無法鎖定高素質勞動者；對低層次，替代性較強的勞動者則會謹慎錄用，由此將帶來因規避無固定期限勞動合同而導致用工成本提高的問題。

《勞動合同法》立法缺陷表明，該法的「社會本位」理念還未完全明確，國家對勞動關係中管制與自治的關係還沒有充分理清。筆者認為，國家應盡快還原勞動法的「社會本位」，使勞動關係的調整實現社會化。勞動法應保障勞動關係（勞動合同）自治的基本屬性，以勞動基準法進行必要限度的管制，並借助集體勞動合同實現對勞動關係的調整。

以上三者中，勞動合同具有私法屬性，勞動基準法具有公法屬性，而集體勞動合同最具社會法屬性。必須明確和妥善處理好勞動關係中管制與自治的關係，將國家公權力對勞動關係的管制限制在最基本的限度內，給予勞動關係最大程度的自治空間，充分借助勞動者成立團體組織的途徑，促進企業工會力量的成長和實際作用，這樣才能實現良好、穩定的勞資關係，從而促進社會整體經濟效益和社會福利水平的提高。

上海御宗律師事務所首席顧問

研究兩岸經貿法律、稅務、商務考察投資，經營團隊式律師、會計師事務所；現受聘擔任大陸地區逾550家台資企業常年法律顧問；本刊法律顧問。